İş sözleşmesi gerekçe gösterilerek işçinin işyeri değişikliği yapıldığı bilinir. Patronun “sözleşmeye dayanarak işçinin işyerini değiştirmesi” davranışının ardındaki gerçeklik ise çok farklıdır. Bu konudaki haksız davranışı anlatacak ve yeni bir hukuksal kazanımdan da söz edeceğiz.
Yargıtay, çalıştığı kurumun başka bir şubesine tayin edilen işçinin istifası hâlinde kıdem tazminatı hak ettiğine hükmederek, 2018 Eylül ayında emsal karar oluşturdu.
Emsal kararın anlaşılması için konuyu biraz açmakta yarar var.
Değişik il ve ilçelerde birden fazla şubesi olan şirketlerde görülen işyeri değişikliği problemleri, sürekli olarak karşımıza çıkmaktadır.
İşveren çok ihtiyaç duyduğu kadro/uzman işçiyi başka bir yerde bulunan şubesiinde istihdam etmek isteyebilir ve işçiyi de bu yer değişikliğine ikna edebilmektedir. Bu anlaşılır bir durumdur. Fakat burada konumuz bu değil.
Ancak İşveren ile işçi arasında yaşanan uyumsuzluk ve bazı konularda yaşanan sorunlar nedeniyle işveren, yıldırma maksatlı olarak işçinin işyerini değiştirerek onu istifa etmeye zorlamaktadır. İşçi haklarını gündeme getiriyor veya örneğin sendikal çalışma yapıyorsa, iş yeri değişikliği bir yıldırma/mobbing, bir sürgün ve işten çıkarma yöntemi olarak kullanılmaktadır. İşte bu durumda iş hukuku tartışması ve hak mücadelesi ortaya çıkıyor.
İşveren, bu durumu açıklarken, gerekçesini işe girerken işçiye imzalattığı iş sözleşmesine dayandırmaktadır. Yani görünürde yasal/hukuki bir durum görüntüsü de yaratabilmektedir. İşçi, iş sözleşmesinde işverenin nakil yetkisi olduğunu gördüğünde, gösterilen işyerine gitmeyerek istifa etmektedir. İşçi, haklarını bilmediğinden dolayı da feshe bağlı olan kıdem ve ihbar tazminatı alacağını da alamayıp yıllarca para kazandırdığı işverenin sömürüsüne maruz kalmaktadır.
Halbuki durum İş Mahkemelerinde ve Yargıtay kararlarında bu şekilde değildir.
Konuya biraz daha yakından bakalım.
Öncelikle işçi ile yapılan iş sözleşmesinde, işverenin nakil yetkisi hakkındaki sözleşme şartları geçerlidir. Bu durum işverenin yönetim hakkından kaynaklanmaktadır. Ancak unutulmaması gereken bir durum da işverenin sınırsız yetkisi söz konusu olmadığıdır.
İşveren, nakil yetkisini dürüstlük kuralına uygun kullanması gerekir
Yargıtay’ın kökleşmiş kararlarında “İşverenin nakil yetkisi sözleşmeden kaynaklanmakta ise de, bu nakil yetkisinin kötüye kullanıp kullanılmadığının keyfilik ve nesnellik açısından denetime tabi tutulması gerektiğini” vurgulamıştır.
İşveren, sözleşmenin ilgili maddesinde yazılı hakkına dayanarak “görülen lüzum üzerine” işçinin işyerini değiştiremez.
İşveren, işçiye objektif olan işyeri değiştirme nedenini açıklaması gerekir. İşveren, işçiye “ben seni keyfiyetten” işyerini değiştiriyorum veya “sözleşmende işyeri değişikliği yetkim var istediğim gibi belirlerim” şeklindeki açıklamaları karşısında işçi, her zaman haklıdır. “Gittiğin yerde işçiye ihtiyaç var o nedenle gönderiyoruz” gerekçesi doğru değildir.
Hemen ilginç bir örnek verelim.
Bir KOÇTAŞ AVM mağazasında az sayıdaki öncü işçi sendikal örgütlenme tartışmaları ve çalışmaları yapıyordu. İşçi ve sendika çalışanı başlangıçta, sendikal örgütlenmeyi açıktan yaptıkları ve kendilerini işverenin olası zararlarından koruma tedbirleri almadığı için orada çalışmalarını da riske sokmuşlardı. İşveren durumu anladıktan kısa süre sonra bir grup işçiyi diğer ilçelerdeki şubelere transfer eder. İşçiler itiraz etse de işveren vekili açıklamasında “sözleşme bana bu hakkı veriyor. Orada işçiye ihtiyaç var. Burada fazlalık vardı, zaten gideceksiniz” denilir.
Tabi bu arada sendikal çalışma durmuş, gönderilenlerin yerine de yeni işçiler alınmıştır.
İlginç olanı ise şudur. İşçiler sendikayı bilgilendirip ne yapacaklarını sorduğunda, ilgili sendika görevlisi “yapacak bir şey yok gidin çalışın, ben müdürlerle görüşüp kendimi ayağa düşüremem” diyerek işçiler sahipsiz bırakılmıştır.
Sendika, bir şekilde olaya müdahale etmeliydi. Sendika ve emek dostları dayanışması ile bu haksız baskıya karşı çıkılarak bir direniş ve hak mücadelesi geliştirilmeliydi.
İşçiler yalnızdır ve işsiz kalmamak için karara uyar…
İşçi, isteği dışında işyerinin değiştirilmesi durumda ne yapmalıdır?
Birincisi: İŞ YERİ DEĞİŞİKLİĞİNİ SÖZLÜ VEYA YAZILI TEBLİĞ ALAN İŞÇİ, NAKİL YERİNİ KABUL ETMEDİĞİNİ 6 İŞ GÜNÜ İÇİNDE, DİLEKÇE VE EPOSTA YOLUYLA İŞVERENE MUTLAKA BİLDİRMELİDİR. GEREK DUYULURSA BU İTİRAZI, NOTER İHTARI İLE İŞVERENE MUTLAKA BİLDİRMELİDİR.
İkincisi: SGK DENETLEME VE İŞ MAHKEMESİ KURUMLARINA BAŞVURMASIDIR.
SGK ALO 170 HATTI ARANARAK ŞİKAYET OLUŞTURULMALI, SGK DENETİMİ İSTENEREK HUKUKSUZLUK ŞİKAYET EDİLMELİDİR. AYNI ZAMANDA DA İŞÇİ HAKLI GEREKÇESİYLE İŞ MAHKEMESİNE BAŞVURARAK YARGI SÜRECİNİ BAŞLATMALIDIR.
İŞYERİNE YAPILAN İTİRAZ VE İHTARDA, İŞVERENİN NAKİL YETKİSİNİN YAŞANAN SORUNLAR VE ANLAŞAMAMA NEDENİYLE , YILDIRMA AMAÇLI OLDUĞUNU, İŞVERENİN KEYFİ KARAR ALDIĞINI, AMACININ İSTİFAYA ZORLAMAK OLDUĞU BELİRTİLEREK;
İŞÇİ, YENİ İŞYERİNDE İŞE BAŞLAMAYARAK, KONUYU HEMEN SGK 170 VE İŞ MAHKEMESİNE TAŞIMASI GEREKMEKTEDİR.
Emsal Yargıtay kararı
Cumhuriyet gazetesinin 01 Ekim 2018 tarihli haberinde konu şöyledir:
Zonguldak’ta çalıştığı bankanın Ereğli şubesine tayin olan gişe görevlisi, iş yerinin değiştirilmesiyle esaslı değişiklik yapıldığını öne sürüp istifa etti. Zonguldak 3. İş Mahkemesi’ne başvuran gişe görevlisi, bankanın Zonguldak merkez ilçesinde görev yapmakta iken, hiçbir gerekçe gösterilmeden bir başka şubede görevlendirilmesine karar verildiğini, yapılan değişikliğin objektif şartlara uygun olmadığını belirtti. Görevlendirme yapılan şubede eleman ihtiyacı veya mevcut şubede eleman fazlalılığı da bulunmadığını, bu sebeple çalışma şartlarındaki esaslı değişikliği kabul etmeyerek iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti alacağının hüküm altına alınmasını istedi.
Mahkemede savunma yapan davalı banka avukatı ise, iş sözleşmesinde, personel yönetmeliği esaslarında yer alan düzenlemeler ile işverene nakil yetkisi tanındığını, bu düzenlemeler karşısında nakil işleminin hukuka uygun olduğunu ileri sürerek, davanın reddini talep etti. Mahkeme, davanın kısmen kabulüne karar verdi. Kararı taraf avukatları temyiz edince devreye Yargıtay 22. Hukuk Dairesi girdi.
Emsâl bir karara imza atan 22. Hukuk Dairesi, işçinin haklı olduğuna hükmetti. Kararda şu ifadelere yer verildi:
“Sözleşmedeki nakil yetkisi, işverene görevin makul sınırları aşar nitelikte bir yetki tanındığı anlamında yorumlanamaz. Ayrıca işverene tanınan nakil yetkisi sınırsız bir yetki olmayıp, bu yetkinin objektif olarak ve dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerekir. Somut olayda, davacı önceki iş yerine yaklaşık 50 kilometre uzaklıktaki başka bir şubeye nakledilmiştir. İşveren nakil gerekçesini ispatlayamadığı gibi, nakil yetkisini objektif olarak kullandığını da ortaya koyamamıştır. Davacı bakımından, bu naklin çalışma şartlarında esaslı değişiklik olduğu ve işverence yukarıda ifade edilen ilkelere uygun davranılmadığı açıktır. Hâl böyle olunca iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından 24. maddesine göre, haklı sebeple feshedildiği kabul edilmelidir. Bu itibarla, mahkemece kıdem tazminatı yönünden davanın kabulü gerekirken, davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir. Kararın bozulmasına oy birliği ile karar verilmiştir.”
emek.org.tr
