İşten Çıkarılanların Yasal Hakları

İşten Çıkarılanların Yasal Hakları Bir işçinin işten çıkarılmasının değişik sebepleri olabilmektedir. Günümüzde yasal olmayan gerekçelere de dayandırılan uygulamalar giderek de yaygınlaşmaktadır. İşveren bir işçiyle çalışmak istemeyebilir. İşçisini işten çıkarmak için onun yasal haklarını karşılayarak işten çıkarabileceği gibi, yasal hakların hiçbirini karşılamadan işten çıkarma işlemi yapabilir. Yasada toplu işten çıkarmaların çerçevesi belirli iken, örneğin sendikalaşmayı kırmak […]

İşten Çıkarılanların Yasal Hakları

Bir işçinin işten çıkarılmasının değişik sebepleri olabilmektedir. Günümüzde yasal olmayan gerekçelere de dayandırılan uygulamalar giderek de yaygınlaşmaktadır.

isten-cikarilma

İşveren bir işçiyle çalışmak istemeyebilir. İşçisini işten çıkarmak için onun yasal haklarını karşılayarak işten çıkarabileceği gibi, yasal hakların hiçbirini karşılamadan işten çıkarma işlemi yapabilir.

Yasada toplu işten çıkarmaların çerçevesi belirli iken, örneğin sendikalaşmayı kırmak için “iş kaybına uğrama” gerekçesiyle işveren bunu planlayarak da gerçekleştirebilmektedirler. Ancak iş mahkemeleri kararlarına bakıldığında, işçilerin çıkarılma gerekçeleri; yargılama sonrasında haksız bulunduğundan ve yasal olmadığından kabul edilmemektedir. Dolayısıyla birçok haksız işten çıkarma,”işe iade kararı”, ”ihbar veya sendikal tazminatların ödenmesi” veya ”yıllık izin ücret hakları, prim hakları vb”  işçiye yargı kararıyla teslim edilmektedir.

Yargı işlemlerinin sonuçlanması ortalama 12 ay kadar sürebilmektedir.

İş sözleşmesi sona eren işçilerin yasal haklarının ödenmemesi, çalışma hayatında karşılaşılan, özellikle ekonomik kriz dönemlerinde ise daha çok karşılaşılan bir olgudur.

İş sözleşmesinin yasal olmayan ve haksız biçimde feshedilmesi, yani işçinin işten haksız biçimde çıkarılması olayı sık yaşanmaktadır. İşçinin yasal hakları olan tazminatları ödenmeden yapılan çıkarma işleminde işçinin yargıya başvurarak işe iade talebinde bulunması hakkı vardır.

Özellikle sendikal çalışmanın kırılması, sendikalı öncü işçilerin çıkarılması vb nedenlerle sık karşılaşmaktayız.

İşçiler çıkarılan bir veya birden fazla arkadaşının iş hakkına birlikte örgütlü sahip çıktıkları durumlarda işveren geri adım atmaktadır.

Ancak işyeri sendikal ve politik örgütlenmeler zayıf olduğunda işveren işten çıkarmalarda rahat davranabilmektedir. Sonuçta işçileri örgütlü, kararlı,dirençli durumda olmaları işten çıkarmaların önünde engel olmaktadır.

İşten çıkarılma işveren tarafından işçiye tebliğ edilmesi gerekmektedir. Önceden iş sözleşmesinin feshedileceğini bildirebilir ancak bildirmeden ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti ödemelerini, alacaklı prim ve ikramiyeleri ödeyerek işten çıkarma yapılmaktadır.

Veya bu hakları ödememek için iş kanunu 25 madde ilgili alt maddelerine sığınarak işlem yapılabilmektedir.

Her iki durumda da İşçinin veya işçilerin “işe iade davaları açma hakkı” bulunmaktadır. Ödemelerini alamadan işten çıkarılanların işe iade ve tazminatlarını, ödemelerini talep eden yargı işlemi başlatma haklar da vardır. İşten çıkarmanın yazılı, sözlü veya uygulamalı olarak işleme konulmasından sonra, işçi bir ay süre içinde “işe iade “davası açmak zorundadır.

Sendikal nedenlerle işten çıkarma olduğu söz konusu ise, “sendikal faaliyetleri engelleme suçu işlendiği “gerekçesiyle dava açılabilir ve “sendikal tazminat” talep edilebilir.

Sendikal tazminat için asgari 12 maaş talebinde bulunulmakla birlikte, işin durumu ve işverenin baskıları niteliği nedeniyle daha fazla talepte bulunulabilir.

Mahkemeler genelde 12 maaş tazminata hükmetmektedirler.

İşten çıkarılma durumunda işveren tarafından işçiye;

1-İş kanunu 28 madde uyarınca işi ve süresini içeren Çalışma Belgesi verilecektir.

2-32 Maddeye göre ücret alacakları ödenir.

3-59. maddeye göre kullandırılmayan izin ücreti ödenir.

4-1475 sayılı iş kanunu 14 maddesine göre kıdem tazminatı ödenir.

İşçinin ücret, ikramiye ve prim gibi alacağının ödenmemesi
İşçilerin ücret, ikramiye ve prim gibi ücret ve ücret benzeri alacaklarının ödenmemesi durumunda işçi bu alacaklarının ödenmesi için işyerinin bağlı olduğu yerin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın ilgili bölge müdürlüğüne dilekçe ile başvurabilirler yada iş mahkemesine dava açabilir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bölge müdürlüğüne verilecek dilekçelerde işçilerin kendilerine ait iletişim ve adres bilgileri ile işyerinin unvanı, adresi ve taleplerinin ne olduğunu belirtmeleri gerekiyor. Ücretlere ilişkin zamanaşımı süresi beş yıldır. İşçilerin iş sözleşmeleri hangi nedenle feshedilirse edilsin ücret, ikramiye ve prim gibi hak edilmiş alacaklarını işçiler alırlar. İş sözleşmesinin sona erdirilme nedeni ücret vb gibi alacakların durumunu etkilemez.

Yıllık izin ücretinin ödenmemesi

İşyerinden ayrılmadan önce hak edip de kullanmadığı izinleri olan işçiler kullanmadıkları izinlerin ücretini işverenden talep edebilirler. İşyerinden ayrıldıktan sonra işyerinde kullanmamış oldukları bütün izinlerin ücretini işverenden talep edebilirler. Diğer ücret alacaklarından farklı olarak izin ücreti alacağında zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren işlemeye başlamaktadır. İzin alacağında da zaman aşımı süresi beş yıldır. Örneğin bir işyerinde 01.01.2000 tarihinden itibaren çalışmaya başlayan bir işçinin 2001 ve 2002 yılındaki izinlerini kullanmadığını ve işçinin iş sözleşmesinin 01.04.2009 tarihinde feshedildiğini varsayalım. Bu işçinin 2001 ve 2002 yılına ait hak edip de kullanmadığı izinlerine ilişkin zaman aşımı süresi iş sözleşmesinin fesh edildiği 01.04.2009 tarihinden itibaren başlayacaktır. İşçiler yıllık izin ücreti alacağının ödenmesinin sağlanması için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın ilgili bölge müdürlüğüne dilekçe ile başvurabilir ya da iş mahkemesinde dava açabilirler.

İhbar ve kıdem tazminatının ödenmemesi

İşveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarılan işçiler; ihbar süresi kullandırılmamışsa ihbar tazminatına, çalışma süresi bir yıl ve üzerinde ise kıdem tazminatına hak kazanırlar. İhbar ve kıdem tazminatında zaman aşımı süresi iş sözleşmesin feshedildiği tarihten itibaren 10 yıldır. İşçiler ihbar ve kıdem tazminatı nın işveren tarafından ödenmemesi durumunda Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın ilgili bölge müdürlüğüne dilekçe ile başvurabilirler ya da iş mahkemesinde dava açabilirler.

Dava kazanıldığında “İhbar tazminatı”  işçinin çalıştığı süreye karşılık gelen bir ücret ödemesi olarak kendisine ödenir.

İşe iade edilme ve dava açılması
İşçinin işe iade edilebilmesi için iş güvencesi kapsamında olması gerekmektedir. Her işçi iş güvencesi kapsamında yer almamaktadır. 4857 sayılı İş Yasası’nda iş güvencesinin koşulları belirtilmiştir. Buna göre işyerinde çalışan işçi sayısı 30 ve üzerinde ise, işçi işveren vekili değilse, kıdemi en az 6 ay ise ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyorsa işçi iş güvencesi kapsamında yer alır. İş güvencesi kapsamında yer alan işçi iş sözleşmesinin feshedildiğini içeren yazının tebliğ tarihinden itibaren bir ay içerisinde iş mahkemesinde işe iade davası açması gerekmektedir. İşçinin iş sözleşmesi sözlü olarak fesh edilmişse sözlü olarak feshedildiği tarihten itibaren bir ay içerisinde dava açılması gerekir. Uygulamada işe iade talepleri bazen idari makamlardan talep edilmektedir. İşe iade taleplerinin değerlendirilmesinde sadece iş mahkemeleri yetkilidir. İdari makamlardan işe iade talebinde bulunulması işçi yönünden zaman kaybına neden olarak bir aylık dava açma süresinin geçirilmesine de neden olabilir.

İşe iade davası işçi tarafından kazanıldığı, ancak işveren işe iade işlemi yapmadığı durumda; mahkemenin verdiği tazminat tutarında ödeme yapmak zorundadır. Bu ise 4 +4 maaş tutarındadır.

İşten çıkarılan işçinin sigortasız çalıştırılması

İşyerlerinde sigortasız olarak çalışan işçiler ilgili sosyal güvenlik il müdürlüğüne dilekçe ile başvurarak sigortasızlıklarının giderilmesini isteyebilirler. Bu durumda kurum yetkililerince gerekli incelemeler yapılarak işçinin iddiaları doğrulanırsa işçinin sigortalılığı sağlanır. Ancak 5510 sayılı yasanın 86.maddesine göre sigortalıların geriye yönelik hizmetlerinin veya prime esas kazançlarının en fazla tespitin
yapıldığı tarihten geriye yönelik bir yıllık süreye ilişkin kısmı dikkate alınmaktadır.
Örneğin işçinin işyerinde 3 yıl sigortasız çalıştığı tespit edilmiş olsa bile kurum bu sürenin en fazla bir yılını dikkate alacaktır. Bir yıldan fazla süren hizmetler için mahkeme kararı gerekecektir. Bu düzenlemenin kayıt dışı ile ilgili olumsuz etkilediğini söyleyebiliriz.
Fiilen ve kayden çalıştığı tespit edilemeyen işçilerin çalıştıkları yönündeki iddialarını yetkili iş mahkemesinden alacakları ilam ile kanıtlamaları gerekmektedir(*).
İşe giriş bildirgeleri işveren tarafından verilmeyen veya çalıştıkları kurumca tespit edilemeyen işçiler, hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak 5 yıl içerisinde mahkemeye dava açarak çalıştıklarını ispat etmeleri gerekmektedir. İşçi çalıştığını mahkemeden alacağı ilam ile ispatlayabilirlerse, mahkeme kararında belirtilen aylık kazanç toplamları ile prim ödeme gün sayıları kurumca dikkate alınır. Beş yıllık süre içtihat ve kurum uygulamasına göre hak düşürücü süre niteliğindedir(*).
Çalışma hayatını düzenleyen mevzuatta işçi ve işverenlerin hakları düzenlenmiştir. Düzenlenmeyen konulardaki boşluklarda yargı içtihatları ile giderilmektedir. Çalışanların mevzuattan doğan haklarının tam ve eksiksiz olarak zamanında yerine getirilmesi işverenlerin mevzuata uygun olarak hareket etmesine bağlı olduğu kadar işçilerinde yasal haklarının neler olduğu konusunda bilgi sahibi olmalarına bağlıdır. Bir hakkın var olması ne kadar önemli ise bu hakkın nasıl kullanılacağını bilmek de o kadar önemlidir.

yararlanılan kaynaklar:

– Cumhur Sinan Özdemir işveren veişçi rehberi isimli kitabı

– Arif Temir: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişi
*Bakınız. Arif Temir, Apartman Yönetimi ve Kapıcılar 2.Baskı, Yaklaşım Yayınları, Ankara 2009, Mahmut Çolak, Ercüment Öztürk, Hizmet Tespit Yöntemleri ve Çözüm Yolları Yaklaşım yayınları Ankara 2006.

İlgini çekebilecek diğer içerikler

0 yorumlar